很多新入職走上工作崗位的青年人剛開始積極表現(xiàn)，以給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留 下非常好的第一印象，以順利渡過試用期轉(zhuǎn)正，但過了試用期或一段時間后，之前積極表現(xiàn)難以維持甚至越來越消極，趨于平常，如何保持職工對工作持續(xù)的熱情，是管理者常遇見問題，也是激勵措施成功關(guān)鍵，下面研究案例或能為管理者解決上述現(xiàn)象提供良好啟示，并可制訂有針對性激勵措施以避免不良現(xiàn)象。

阿倫森是一位著名的心理學(xué)家，阿倫森效應(yīng)的實驗是將實驗人分4組對某一人給予不同的評價，借以觀察某人對哪一組最具好感。第 一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。 此實驗對數(shù)十人進行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。實驗證明，人們大都喜歡那些對自己表示贊賞的態(tài)度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態(tài)度或行為不斷減少的人或事。為什么會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的贊賞乃至不再贊揚，這種遞減會導(dǎo)致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。阿倫森效應(yīng)是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不阿倫森效應(yīng)是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不 斷減少的人或物。阿倫森效應(yīng)提醒人們，在日常工作與生活中，應(yīng)該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對自己在日常工作與生活中，在日常工作與生活中應(yīng)該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯 誤的態(tài)度。

國外一位老人，退休后想圖個清凈,于是就在湖區(qū)買了一所房子.住下的前幾周倒還太平。可是不久, 有幾個年輕人開始在附近追逐打鬧、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了這些噪音,出去對這些年輕 人說:”你們玩得真開心。我喜歡熱鬧，如果你們每天都來這里玩耍，我給你們每人一元錢。“年輕人 當(dāng)然高興，既玩了還能得錢，何樂而不為呢？于是他們更加賣力地鬧將起來。過了兩天，老人：愁眉 苦臉”地說：“我到現(xiàn)在還沒收到養(yǎng)老金，所以，從明天起，每天只能給你們五角錢了。”年輕人雖然顯得不太開心，但還是接受了老人的錢。每天下午繼續(xù)來這里打鬧，又過了幾天，老人“非常愧疚”地 對他們講“真對不起，通貨膨脹使我不得不重新計劃我的開支，所以每天只能給你們一毛錢了。”“一 毛錢？”一個年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會為區(qū)區(qū)一毛錢在這里浪費時間呢，不干了。”從此，老人 有了安靜悠然的日子。這個故事中，老人的智慧其實暗合了心理學(xué)上的“阿倫森效應(yīng)”。 實際上，“阿倫森效應(yīng)”在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來到政府部門工作，從 被保護的環(huán)境一下子跳入了一個競爭性的環(huán)境，很容易發(fā)生“適應(yīng)不良癥”。作為新人，開始時的勤奮 工作可能被領(lǐng)導(dǎo)和同事重視并得到贊揚，但日子一長，從局外人逐漸成為局內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)的表揚沒了， 同事的贊賞少了，他會感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重，產(chǎn)生挫折心理，所以工作積極性 大受影響，沒有初來時的那股干勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉(zhuǎn)變，對領(lǐng)導(dǎo)和同事而言，同樣會產(chǎn) 生：“褒獎遞減”作用，形成“阿倫森效應(yīng)”，對其表露出不滿。這會進一步加劇該學(xué)生的挫折感，使其 更加懶散，進而大家更沒有好印象。這種惡性循環(huán)會使這位大學(xué)生越來越陷入一種非常失敗的關(guān)系之中。